В последнее время все большую популярность в современных бизнес-организациях приобретает опрос по методу «360 градусов». В этот раз мы предлагаем рассмотреть обратную связь (или опрос «360 градусов») намного шире, чем оценку уровня компетенций руководителей. Обратная связь рассматривается как полноценный цикл построения системы взаимодействия внутри компании, включающий обратную связь подразделениям компании в области клиентоориентированности (внутренней и внешней), оценку уровня развития компетенций у ключевых руководителей и у топ-менеджмента.
В каждой компании работают несколько поколений людей, ценности которых существенно отличаются друг от друга. Многие руководители не понимают недавних выпускников, которые приходят сегодня работать в компании. Что это за люди? Что им нужно? К чему они стремятся?
Существует отдельная теория по данным проблемам - теория поколений. Но что из этой теории действительно необходимо знать сотрудникам отделов по управлению персоналом? Новое поколение выросло в уникальных условиях: повсеместным стал доступ в Интернет, трансляция передач и новостей ведется в прямом эфире, норма жизни - мобильный телефон, wap и многое другое. Все эти факторы влияют на стиль мышления молодого поколения людей. Для молодежи не существует барьеров в перемещении, они мобильны, легко меняют есто жительства. Они с детства видят новости в прямом эфире и чувствуют сопричастность к тому, что происходит в мире. Они гораздо более социально активны, нежели предыдущее поколение. Но вместе с тем из-за высокой мобильности люди нового поколения воспринимают компанию как временную возможность реализоваться и, возможно, как одну из ступенек для саморазвития. Они не опасаются потерять место работы, особенно если их там не слышат или они не имеют реальных перспектив и возможностей для развития.
Молодым сотрудникам необходимо четко понимать, как их деятельность вносит вклад в развитие всей компании, страны, всего мира. Новому поколению важно получать обратную связь от своего окружения, в том числе от руководителя. Но не менее важно понимание, что к их мнению прислушиваются, что у них есть возможность высказываться.
Важным исследованием в области управленческой науки стало исследование Института Гэллапа, проведенное в 1999 году (M. Buckingham, C. Coffman. First break all the rules. - Simon & Schuster,1999). Основой исследования был поиск ответа на вопрос: что удерживает лучших сотрудников в компании? Результаты говорят о том, что крайне важно развивать управленческий потенциал руководителя. Один из выводов, которые сделали консультанты Института Гэллапа, звучит так: «Люди уходят от руководителей, а не от компании». Важным фактором эффективности и стабильной работы сотрудников в компании стали не система заработной платы, не харизматичный лидер корпорации, не привилегии или социальный пакет, а именно непосредственный руководитель. В зависимости от того, как взаимодействует руководитель со своими подчиненными сотрудниками, зависит производительность, клиентоориентированность и даже прибыль компании. В итоге срез информации об эффективности взаимодействия руководителя со своей командой можно получить только методом кругового опроса.
Стратегическое развитие лидерства компании на рынке невозможно без развития эффективных лидеров внутри организации.
